Wybór programu rozwojowego w wielu firmach wygląda za skrótowo: „bierzemy temat”. To czasem do przyjęcia przy jednej grupie, jednak w środowisku o dużym tempie zwykle wymagana jest struktura.
Najlepiej działa dobierać warsztaty tak, jak ustawia się standard: cel → kryteria → narzędzia → wdrożenie. W tej sekwencji zwykle szybciej rozróżnić „temat ciekawy” od tematu krytycznego.
Wybór tematów: co ma największy wpływ
Na co dzień największy wpływ dają kompetencje, które porządkują współpracę. To nie oznacza, że techniczne tematy są mniej ważne, tylko, że bez dobrych rozmów proces się dusi.
Z tego powodu często układa się program od standardu feedbacku, a dopiero potem wzmacnia się moduły motywowania i odpowiedzialności.
Dobór narzędzi szkoleniowych: warsztat, trening czy konsultacje
Nie każdy temat warto dobrze działa w tej samej formie. Jeżeli mowa o rozmowach, wtedy najlepiej działa trening.
Za to gdy problem jest związany z zdefiniowaniem zasad, w konsekwencji zwykle pomagają warsztat roboczy z udziałem kluczowych osób.
Na co dzień najbardziej stabilny efekt daje układ łączony: krótki trening zachowań + wdrożenie w zespole + sesja korekty i utrwalenia. Taki układ brzmi mniej marketingowo, jednak częściej się broni.
Różne potrzeby liderów: dla kogo co działa
Jednym z najczęstszych problemów okazuje się budowanie jednej grupy „dla wszystkich”. W realnych warunkach kierownik działa w innym rytmie niż mistrz, ponieważ ma inne rozmowy.
Dla przełożonych często ważne okazują się prowadzenie rozmów rozwojowych plus feedback, delegowanie, odpowiedzialność. Z kolei dla liderów liniowych często pilniejsze okazuje się komunikacja na zmianie i czytelne „co/kto/do kiedy”.
szkolenia interpersonalne są wyraźnie skuteczniejsze, jeżeli ćwiczenia wynikają z realiów roli, a nie wtedy, gdy wszyscy dostają identyczny zestaw.
Jak nie oszukiwać się liczbami: praktyczne kryteria
Częstą pomyłką okazuje się patrzenie na frekwencję zamiast nawyków. Tymczasem łatwo można ocenić efekt w prosty sposób:
czy ustalenia są domykane,
czy mniej jest konfliktów o odpowiedzialność,
czy ludzie wiedzą, czego się trzymać.
Gdy sygnały są zrozumiałe, wtedy zwykle szybciej wzmacniać zmianę, gdyż wiadomo, co poprawić.
+Reklama+